Українські компанії відходять від пошуку ідеального кандидата з готовим набором навичок. Зіткнувшись із мобілізацією, міграцією та невідповідністю навичок працівників потребам економіки, підприємства навчають людей з нуля, відкривають вакансії для нових груп працівників, змінюють умови праці та автоматизують процеси.
Водії, кур’єри, вантажники, складські працівники та виробничий персонал — це ті посади, на які українські підприємства зараз не можуть знайти кваліфікованих працівників. У 2026 році дефіцит робочої сили залишається однією з головних перешкод для діяльності підприємств по всій країні, особливо в логістиці, транспорті, будівництві, виробництві та роздрібній торгівлі.
Від того, чи зможуть підприємства знайти або підготувати достатню кількість працівників, залежить темп відкриття магазинів і терміналів, терміни виконання замовлень, якість обслуговування та вартість товарів і послуг. Роботодавці переосмислюють не лише вимоги, зазначені в оголошеннях про вакансії, а й весь свій підхід до управління персоналом: кого вони готові наймати, чого готові навчати, як утримувати співробітників і які процеси можна автоматизувати.
Більше резюме, але дефіцит зберігається
На перший погляд, ситуація на ринку праці поступово покращується. За даними Національного банку України (НБУ), наведеними в Звіті про інфляцію за липень 2026 року, кількість резюме, розміщених на Work.ua, у травні 2026 року зросла на 26% порівняно з травнем 2025 року, тоді як кількість вакансій збільшилася лише на 4%. У середньому на одну вакансію припадало 1,8 кандидата, порівняно з 1,5 роком раніше.
Частка підприємств, які вказують на нестачу кваліфікованих працівників як фактор, що обмежує виробництво, за секторами, 1-й квартал 2021 р. — 2-й квартал 2026 р. (Джерело: Звіт про інфляцію Національного банку України за липень 2026 р.)
Хоча загальна кількість резюме перевищує кількість вакансій, роботодавцям дедалі складніше знайти потрібних фахівців.
За даними НБУ, наведеними в «Макроекономічному та монетарному огляді за червень 2026 року», у березні та квітні стало значно складніше знаходити кваліфікованих працівників. НБУ пов’язує це зі збільшенням розриву між навичками шукачів роботи та вимогами роботодавців.
У «Новій Пошті» – найбільшому приватному поштовому операторі України – найбільший дефіцит кадрів спостерігається в операційних сферах: логістиці, адресній доставці, роботі терміналів та транспортуванні. За словами директорки з персоналу «Нової Пошти» Анни-Марії Бондаренко, найскладніше набирати водіїв, кур’єрів, вантажників і приймальників.
«Відповідного кандидата може просто не існувати»
Дефіцит працівників змушує роботодавців відмовлятися від деяких традиційних критеріїв відбору.
Згідно з інформацією, яку Kyiv Post отримав від Work.ua, наразі 46% вакансій відкриті для кандидатів без попереднього досвіду, порівняно з 39% роком раніше. Кожна четверта вакансія доступна для студентів.
«Компанії вже звикають до того, що відповідного кандидата може просто не існувати», — зазначили у Work.ua у відповіді на запит Kyiv Post.
За даними платформи, внутрішнє навчання, перекваліфікація, наставництво та короткі практичні програми, адаптовані до конкретних посад, поступово стають новою нормою. Процес найму також уповільнився і став дорожчим. Раніше вакансії заповнювалися в середньому за два-три тижні, а зараз пошук працівника часто займає два-три місяці. Високоспеціалізовані посади можуть залишатися вакантними до року.
Це не означає, що роботодавці більше не висувають вимог. Замість диплома чи багаторічного досвіду вони дедалі частіше надають перевагу здатності швидко навчатися, надійності, базовим цифровим навичкам, умінню працювати в команді та орієнтованості на клієнта.
«Нова Пошта зосереджується не лише на кандидатах із досвідом, а й на навчанні нових співробітників», — зазначила Бондаренко у відповіді на запит Kyiv Post.
Компанія також розширила коло потенційних кандидатів і активно залучає ветеранів, студентів, жінок, внутрішньо переміщених осіб, працівників старшого віку та людей з інвалідністю.
Масовий набір поступається місцем більш індивідуальному підходу
Особливо гостро нестача робочої сили відчувається у сфері роздрібної торгівлі, де компаніям потрібно укомплектувати існуючі магазини та одночасно набирати додаткових працівників для нових точок. Поєднання постійного розширення, високого попиту на працівників, що безпосередньо контактують із клієнтами, та втрати персоналу через мобілізацію й міграцію ускладнює використання традиційних моделей найму працівників для роздрібних мереж.
«Концепція масового набору персоналу більше не працює, і пошук співробітника вимагає індивідуального підходу», — зазначила в коментарі для «Kyiv Post» Ганна Приходченко, керівниця відділу управління людським капіталом у мережі мультимаркетів «Аврора».
За її словами, кандидати звертають увагу не лише на рівень заробітної платні. Важливу роль відіграють гнучкість графіка, можливості для розвитку, характер роботи та те, як компанія ставиться до своїх співробітників. Саме тому «Аврора», одна з найбільших роздрібних мереж України, що налічує понад 1 900 магазинів, зосереджується не лише на попередньому досвіді кандидата, а й на його мотивації, потенціалі та готовності розвиватися разом із компанією.
Влітку 2025 року мережа запустила програму «Нове покоління» для підлітків віком 16–17 років, адаптувавши графіки роботи та внутрішні процеси, щоб вони могли поєднувати роботу з навчанням. У травні 2026 року «Аврора» заявила, що продовжує розвивати цю програму, яка стала частиною її стратегії рівних можливостей і дає підліткам шанс здобути перший професійний досвід без відриву від навчання.
Компанія, в якій працює майже 17 000 осіб, також має власний навчальний центр, що пропонує понад 60 програм, і покриває від 50% до 100% вартості зовнішнього професійного навчання.
«Люди та команди стали одним із ключових факторів конкуренції в бізнесі. Перемагають не просто ті компанії, які шукають співробітників, а ті, що будують з ними партнерські відносини», — сказала Приходченко.
Новий резерв талантів
Стикнувшись із нестачею робочої сили, підприємства звертаються до груп, які раніше були недостатньо представлені на ринку праці: ветерани, внутрішньо переміщені особи, люди з інвалідністю, кандидати старшого віку, молодь без досвіду та жінки, які обирають професії, що традиційно вважаються «чоловічими».
Згідно з опитуванням Американської торгової палати в Україні та Citi Ukraine, опублікованим у червні 2026 року, 60% компаній-респондентів уже працевлаштовують ветеранів. Загалом 71% компаній запровадили або розробляють комплексну політику реінтеграції ветеранів, або вже почали реалізовувати окремі ініціативи для підтримки демобілізованих співробітників.
«Аврора» формалізувала цей напрямок на рівні керівництва шляхом створення посад директора з питань інклюзії та директора з питань ветеранів. Вони відповідають за доступність та інклюзію, а також за підтримку ветеранів і людей з інвалідністю. Тим часом «Нова Пошта» перепроєктує робочі процеси, щоб зробити деякі операційні посади доступними для ширшого кола кандидатів.
Цей підхід не слід розглядати виключно як прояв корпоративної соціальної відповідальності. Коли пропозиція робочої сили обмежена, інклюзія стає економічною необхідністю та способом розширення кадрового резерву.
Підвищення продуктивності
Олена Бойченко, співголова Комітету з управління людським капіталом при Американській торговій палаті в Україні та керівниця консалтингового напрямку в «Deloitte Ukraine», вважає, що ринок рухається в напрямку глибшої трансформації традиційної моделі зайнятості.
«Зараз ми спостерігаємо зміну пріоритетів бізнесу: акцент зміщується з традиційного масового найму на підвищення продуктивності наявного людського капіталу», — зазначила вона у відповіді на запит «Kyiv Post».
Компанії більше не можуть розраховувати на те, що кожну проблему можна вирішити за рахунок збільшення чисельності персоналу. Замість постійного пошуку нових співробітників вони інвестують у перекваліфікацію, внутрішню мобільність, автоматизацію та ефективніше використання наявних команд.
У «Новій Пошті» на терміналах впроваджують автоматизовані рішення, електричні рокли та легше обладнання для кур’єрів. Це зменшує фізичне навантаження, а також робить певні посади доступними для ширшого кола кандидатів.
Штучний інтелект також розглядається як спосіб часткової компенсації нестачі робочої сили. Однак, за словами Бойченко, його систематичне використання залишається зосередженим переважно в технологічному секторі. В інших галузях застосування таких інструментів часто досі фрагментарне і неформальне.
Заробітної платні вже недостатньо
Дефіцит робочої сили посилює конкуренцію за працівників і сприяє зростанню заробітної платні. За даними Державної служби статистики України, середня місячна заробітна платня працівників, зайнятих повний робочий день, у червні 2026 року сягнула 735,19 грн ($16), що на 25,4% більше, ніж роком раніше. Порівняно з травнем заробітна платня зросла на 5,9%.
За статистичними даними, у реальному вираженні, з урахуванням інфляції, зростання склало приблизно 17%.
Однак бізнес не може безкінечно підвищувати зарплатню, тому конкуренція переорієнтувалася на умови праці, безпеку, навчання, гнучкість, кар’єрний ріст і підтримку співробітників.
Наприкінці2025 року «Аврора» відкрила у своєму полтавському офісі центр розвитку для дітей співробітників. Компанія також надає психологічну підтримку, організовує корпоративні спортивно-розважальні програми, підтримує волонтерські ініціативи співробітників та компенсує витрати на професійне навчання.
Work.ua також відзначає зростання важливості брендингу роботодавця. Компаніям уже недостатньо бути просто відомими серед споживачів. Їм також потрібно пояснювати потенційним співробітникам, чому саме їхня компанія є тим місцем, де варто працювати й розвиватися. На ринку також з’являється все більше спеціалізованих вакансій для менеджерів з брендингу роботодавця та фахівців з внутрішніх комунікацій.
Правила, які залишаться після війни
Дефіцит робочої сили не просто змусив підприємства тимчасово знизити свої вимоги. Він змінив саме визначення того, що робить кандидата придатним. Досвід і освіта залишаються важливими, але пріоритетними дедалі частіше стають потенціал, здатність до навчання та адаптивність.
Для роботодавців це означає нову відповідальність: не лише знайти людину, а й підготувати відповідне робоче місце, забезпечити навчання, створити можливості для зростання та дати працівникам причини залишитися. Для працівників це означає більше можливостей розпочати кар’єру навіть без «ідеального» резюме.
Війна різко прискорила ці зміни, але демографічні втрати, міграція та нестача конкретних навичок не зникнуть одразу після її закінчення. Тому працевлаштування за потенціалом, внутрішнє навчання, інклюзія та автоматизація, ймовірно, стануть не тимчасовими кризовими заходами, а постійними рисами українського ринку праці.